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ACLU
of Northern California
1663
Mission Street, Suite 460
San
Francisco, CA 94103
(415)
621-2493
Language
Rights
What
is language discrimination?
Language
discrimination means treating someone differently solely because of his
or her native language or other characteristics of speech. On the job,
for example, an employee may be subjected to language discrimination if
the workplace has a "speak-English-only" policy, especially if her primary
language is not English. An employee may also be the victim of language
discrimination if she is treated less favorably than other employees because
she speaks English with an accent, or if she is told she does not qualify
for a position because she does not speak English well enough.
But
language discrimination doesn't only happen on the job. For example, a
person may be denied access to businesses or government services because
he or she does not speak English.
Is
language discrimination illegal?
Although
the law in this area is still developing, there are many court decisions
which have found language discrimination to be a violation of people's
constitutional rights and civil rights laws.
Some
courts have found language discrimination to be the same as discrimination
based on race or national origin. As early as 1926, the United States Supreme
Court ruled that a requirement that accounting records be kept in English
or local dialects but not Chinese violated the Constitution (Yu Cong Eng
v. Trinidad). (1) In 1974, the Supreme Court ruled that failure to provide
bilingual instruction for public school students who did not speak English
effectively denied them equal access to educational opportunities, and
thus constituted national origin discrimination under Title VI of the Civil
Rights Act of 1964, (Lau v. Nichols). (2) And, as recently as 1991, the
court ruled that in some cases, language-based discrimination should be
treated as race discrimination (Hernandez v. New York). (3)
Other
courts have also protected the right of language minority groups to be
free from discrimination. Those courts have reasoned that even if language
and national origin were not synonymous, language-based discrimination
disproportionately harms national origin minorities and can, for instance,
violate Title VII of the Civil Rights Act of 1964, which prohibits workplace
discrimination because of national origin.
These
cases include rulings against accent discrimination (Carino v. Univ. of
Oklahoma Bd. of Regents, (4) and a finding from a Texas court that a "rule
that Spanish cannot be spoken on the job obviously has a disparate impact
upon Mexican-American employees". (Saucedo v. Brothers Well Service). (5)
In
addition to court decisions, there are also federal and state laws prohibiting
language discrimination. The Guidelines on Discrimination Because of National
Origin, published by the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
to interpret Title VII of the federal Civil Rights Act, prohibit English-only
rules, accent discrimination, and other forms of language discrimination
without a strong business justification. (6) The California Fair Employment
and Housing Act also bans practices that disproportionately impact minority
workers. (7)
There
are other laws which may also apply to language discrimination in employment,
by business and by government. On the federal level, these include the
federal Civil Rights Act of 1866, which bans racial discrimination in the
making and enforcement of contracts, including employment contracts, and
Title VI of the Civil Rights Act of 1964 which prohibits race and national
origin discrimination by recipients of federal funds, such as universities
and police departments.
In
California, we also have the Unruh Civil Rights Act, which bars business
establishments and places of public accommodation from discriminating on
race or other arbitrary grounds and the Unfair Practices Act, which prohibits
unfair and unlawful business practices.
Why
is Language Discrimination Illegal?
These
laws make it illegal for employers to discriminate against an employee
because of his or her national origin. "National origin" generally refers
to the country that a person, or that person's ancestors, came from. The
primary or ancestral language of a person is closely related to her ethnicity
and national origin. Therefore, discrimination against that language has
the same effect as national origin discrimination, just as discrimination
based on surname or color goes to one's race or national origin.
The
U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) is the federal government
agency responsible for interpreting and enforcing Title VII of the Civil
Rights Act. The EEOC has long held that national origin discrimination
includes "the denial of equal employment opportunity because . . . an individual
has the physical, cultural or linguistic characteristics of a national
origin group," [emphasis added] (12) and that the "primary language of
an individual is often an essential national origin characteristic." (13)
Common
sense -- and an immense body of academic research in the areas of linguistics
and sociology -- tells us that the connections between ethnicity and language
are extremely close and important. For practical purposes, they are often
inseparable. (14)
There
is always the danger that language discrimination can be used purposefully
or even unconsciously as an excuse for race and national origin discrimination.
Because of subtle, unconsciously held stereotypes, an employer may assume,
for instance, that a job applicant with a Hispanic accent is less qualified
than one with an British or French accent. (15)
When
Can an Employer Require an Employee to Speak Only English at Work?
The
EEOC generally views "speak-English-only" policies as being illegal under
the Civil Rights Act unless justified by business necessity. However, a
recent case in California refused to follow the EEOC Guidelines on these
policies, instead holding that English-only rules must be evaluated on
a case-by-case basis. (Garcia v. Spun Steak Co) (16)
This
decision came in a case where two Latina meat processing plant workers
were disciplined for speaking Spanish on the job. Under this ruling, which
applies to California and eight other western states, the court stated
that an employee may challenge a "speak-English-only" policy in the workplace
under federal law if:
1)
the rule is applied to employees who speak no English or who have difficulty
speaking English; or
2)
the policy creates, or is part of, a work environment that is hostile toward
national origin minority employees. Examples of a hostile work environment
would include, for instance, the rule being applied in a very harsh manner,
or a pattern of harassment in addition to the English-only rule.
If
an employee is able to show that either of those conditions applies, then
the employer must show a "business necessity" for the policy -- that is,
that the rule is "necessary to safe and efficient job performance," and
that there are no other alternatives which would serve the employer's legitimate
interests with a less discriminatory effect. (Dothard v. Rawlinson; Griggs
v. Duke Power Co; Civil Rights Act of 1991) (17).
The
business necessity standard is hard to meet. Unless an employer can show
that the work in question genuinely requires that communications between
employees be in English (as opposed to any other language), that all workers
must be able to understand all communications between all other workers,
and that the consequences of a lapse in communication are serious, it is
unlikely that the standard can be satisfied.
According
to the EEOC Compliance Manual, the "business necessity" standard would
apply, for example, to a team of workers on an oil drilling rig who are
responsible for its operation and where constant communication understood
by everyone is required. The business necessity standard would also apply
to operating room medical staff who are performing surgery.
On
the other hand, forcing co-workers in a kitchen or on an assembly line
to speak only English while conversing with each other simply because other
workers are uncomfortable, or because customers dislike hearing foreign
languages, is not a "business necessity." (18)
(See
"Guidelines and Questions for Employers Considering the Use of Workplace
`Speak-English-Only' Rules" in the Appendix).
In
addition, the employer must also meet the additional requirement that a
speak-English-only rule is the least discriminatory means of addressing
any bona fide business concerns -- and this is hard to do. If an employer
imposes these kind of rules because of tensions between different ethnic
groups of workers, for example, the rules may actually worsen the situation
by making language minority workers feel demeaned, humiliated, and resentful.
There are far more effective and equitable ways to defuse personal disputes
and tensions, which typically run deeper than any objections to the use
of a particular language. Rather than imposing discriminatory rules, employers
should bring in cross-cultural sensitivity training or other, more direct
means of addressing the underlying interpersonal problems.
Though
the ruling in Garcia allowed some English-only restrictions at worksites,
Title VII of the Civil Rights Act remains even stronger in states outside
California and several other western states. There, the EEOC Guideline,
which presumes that "speak-English-only" workplace rules adversely impact
national origin minority workers even if they are able to speak English
well, remains in effect. Courts in those areas may thus require employers
to prove business necessity after the simple showing that such a rule exists.
Moreover,
California employers are subject to the Fair Employment and Housing Act,
which (as discussed above) has been interpreted to bar English-only rules
unless justified by business necessity.
When
Can an Employer Treat an Employee Differently Because of His or Her Accent?
If
an employee is discriminated against because of his or her accent when
speaking English, this also constitutes a violation of the employee's civil
rights, since an accent is a characteristic of one's national origin. (20)
In general, one cannot be denied an employment opportunity on the basis
of accent unless that accent "materially interferes with job performance."
(21) Moreover, the courts will closely examine an employer's claim that
a national origin minority employee who speaks with an accent had inadequate
communications skills to determine whether the claim was honest and bona
fide. (22)
An
employer's assessment of an employee's accent must not be influenced by
subtle prejudices in favor of some accents, for example a preference for
British or French accents over others, such as Spanish or Chinese, is impermissible.
(23)
One
recent case illustrates how the courts look at claims of accent discrimination
in the workplace (Xieng v. People's National Bank of Washington 24). In
Washington, a Cambodian man charged that he was not promoted because of
his accent. The Washington State Supreme Court agreed, holding that the
employee had successfully shown that his job performance was not impaired
by his accent.
The
court noted that it is legitimate for an employer not to promote someone
on the basis of their accented speech only if the accent interferes materially
with job performance. However, the court stated that "[a]ccent and national
origin are obviously inextricably intertwined in many cases. It would therefore
be an easy refuge in this context for an employer unlawfully discriminating
against someone based on national origin to state falsely that it was not
the person's national origin that caused the employment or promotion problem,
but the candidate's inability to measure up to the communication skills
demanded by the job." (25)
In
short, then, any assertion that an employee's accent prevents that employee
from performing his or her job adequately must be examined very carefully
and with an awareness of possible subjective and cultural biases. Sometimes
code words such as "communication skills" or "professionalism" are used
by employers to refer indirectly to an employee's accent. Very often, accents
are assessed "off the cuff" without any documentation that the employer
used valid, objective or consistent criteria to evaluate whether or not
it really affected the job performance. For those reasons, the employer's
judgment may well be indefensible.
When
Can an Employer Treat an Employee Differently because He or She Cannot
Communicate Well in English?
An
employer may not deny a person an employment opportunity because that person
is not proficient or fluent in English, unless the job
1)
actually requires some English language skills; and
2)
the person does not possess the particular type and level of English language
skill required to do the job. (26)
In
many cases, of course, doing a job successfully will actually require a
certain degree of proficiency in English. This is the case where the job,
for instance, involves composing documents, reading and understanding complicated
written materials, or communicating regularly with the English-speaking
public.
However,
if a person is told that she does not qualify for a position because she
is unable to speak or read English well enough, but the position is one
which requires little or no communication skills -- for example, a job
as a night custodian or on an assembly line where the work is routine or
individualized in nature -- she may have a strong claim of language discrimination.
Moreover, even if the job requires some English proficiency, an employer
cannot require a higher level or different type of proficiency than the
job actually requires, thereby disqualifying otherwise qualified individuals.
There
are many ways in which an employer may claim that a person does not know
enough English for the job in question. Some employers will simply assert
that based on past job performance, the employee or applicant does not
understand English well enough; others will use a test that purports to
measure English proficiency.
The
problem with using English language proficiency as a job requirement, however,
is that it tends to disproportionately exclude national origin minorities,
especially recent immigrants, from employment opportunities. Whatever screening
method is used, the law is clear that where that method has a disproportionate
impact on minority applicants or workers, the requirement must be "validated"
-- that is, the English proficiency requirement must be clearly related
to the job in question, based on the actual job skills that are required.
(27)
In
evaluating English proficiency as a job requirement, the only proper questions
are:
(1)
whether a certain level or type of English proficiency is truly required
for the job, and
(2)
whether the means the employer uses to measure that proficiency are accurate
and do not require more proficiency, or a different sort of proficiency
(such as written as opposed to oral English), than is actually needed for
the job itself.
What
Other Types of Language Discrimination Are Prohibited by Law?
Language
discrimination exists outside the workplace as well. For instance, if a
person is denied services by a business establishment because of her lack
of English language skills, or if a person is unable to communicate with
a government agency because the agency does not offer materials in her
language or have personnel who speak her language, this may be a violation
of other civil rights laws. Here are some examples:
Discrimination
by businesses. In California, the Unruh Civil Rights Act prohibits "business
establishments of every kind whatsoever" from discriminating on the basis
of sex, color, race, religion, ancestry, national origin or disability.
The California Supreme Court has interpreted the Unruh Act broadly to protect
persons from discrimination based on other "personal characteristics",
even if they are not specifically listed in the statute (29).
Such
characteristics have included long hair or unconventional dress, families
with children, and sexual orientation.
Thus,
the Unruh Act probably applies to language-based discrimination by businesses,
particularly if the discrimination cannot be justified by a good reason.
The term "business establishment" as used in the Unruh Act has been interpreted
broadly to cover all types of businesses, commercial as well as non-commercial,
that are open to and serve the public (30).
In
addition, there are other, more specific laws that prohibit discrimination
by banks and credit agencies and insurance companies. (31)
Lack
of bilingual services at public agencies. In California, the Bilingual
Services Act (32) requires all state public agencies to provide bilingual
public contact personnel and written materials in any non-English language
that is spoken by at least 5 percent of those served at any particular
office.
Local
agencies are under a similar requirement where they serve a substantial
number of language minorities. Thus, for example, if a Spanish speaker
is unable to file a claim or communicate in Spanish at a public office,
and at least 5 percent of the clientele of that office are Spanish-speakers,
that agency is required to provide written and oral language assistance.
What
Should You Do If You Think You May Have Been Subjected to Language Discrimination?
If
you think you may have been discriminated against by your employer because
of your language, your accent or other characteristics related to your
language, you can act to fight the discrimination.
You
may file a charge of national origin discrimination with the U.S. Equal
Employment Opportunity Commission ("EEOC") within 300 days of the discriminatory
act, if your employer has at least 15 employees.
If
your employer has at least 5 employees, you may instead file a charge of
national origin discrimination with the California Department of Fair Employment
and Housing ("DFEH") within one year of the discriminatory act.
If
your place of employment is unionized, you should first consult with the
union to see if they can help you or if you can file a grievance.
It
is always advisable to speak with an attorney if one is available to you
before filing any charges. However, if you do not have an attorney, you
can still file discrimination claims with these agencies.
If
you feel you may have suffered language-based discrimination, or if you
simply would like more specific legal advice about your legal rights against
language discrimination, you should contact the Language Rights Line, a
joint project of the Employment Law Center of the Legal Aid Society of
San Francisco and the American Civil Liberties Union Foundation of Northern
California. The Language Rights Line is a free telephone advice and referral
service. Assistance is available in Spanish, Cantonese, Mandarin and English.
The
number for the Language Rights Line is 1- 800-864-1664.
GUIDELINES AND
QUESTIONS FOR EMPLOYERS CONSIDERING THE USE OF WORKPLACE "SPEAK-ENGLISH-ONLY"
RULES
1.Is
there a business necessity for the rule? Some commonly asserted employer
rationales include:
a.Employee
morale: Employees may complain about co-workers speaking in a language
they do not understand. However, this usually reflects underlying, more
deeply rooted interpersonal tensions that are best dealt with directly,
rather than by imposing sanctions that fall only on certain ethnic groups
-- and which would, if anything, increase workplace tensions. And even
assuming that employees are in fact using their proficiency in another
language to denigrate co-workers -- i.e., that the problem is not imagined
-- there probably are more individualized solutions, tailored to particular
situations, that are preferable to imposing a plant-wide rule that stigmatizes
all who speak that language.
b.Efficiency:
The argument that English should be enforced for efficiency reasons ignores
the fact that workers are generally able to communicate more accurately
and quickly in their primary language.
c.Safety:
Again, in an emergency or other safety-sensitive situation, employees will
generally be able to communicate more efficiently and quickly with each
other in their primary language. Indeed, federal OSHA regulations encourage
employers to administer safety trainings in employees' primary language,
be that English or otherwise, to ensure maximum comprehension.
d.Improving
employees' English proficiency: Although it may be a laudable goal for
employers to assist their employees in learning English, requiring them
to speak it or suffer discipline or termination is an extremely punitive
(not to mention ineffective) means of doing so. Employers interested in
increasing employees' English proficiency have profitably done so through
other means, such as providing access to ESL (English as a Second Language)
classes. Moreover, if the employees were hired for their jobs at their
existing English skill levels, it would seem difficult to justify increasing
their proficiency levels on business necessity grounds.
e.Distraction:
Some employers claim that it is distracting for workers to overhear conversations
in non-English languages they do not understand. This argument lacks a
foundation in common sense, i.e., one is more likely to be distracted hearing
a conversation one does understand, than a language one does not. If an
employer was truly concerned about distracting conversation, the proper
approach would be a rule against all unnecessary speech, not just speech
in languages other than English.
f.Monitoring
employees' work: This rationale assumes that overhearing what employees
are saying to each other is a primary method of evaluating their work.
But employers commonly use other methods to do so -- visual inspection,
quality control checks, and so forth. In any event, it is hard to see why
a speak-English-only policy would be needed for this purpose, since (if
the employees speak English to begin with) it is unlikely they would refuse
to speak to a supervisor in English about work-related issues.
2.Even
assuming that there is some bona fide business purpose which the speak-English-only
policy was intended to achieve, are there less discriminatory, better-tailored
means of achieving that purpose?
3.Is
the policy applied to those having difficulty speaking English? Under the
U.S. Ninth Circuit Court ruling in Garcia v. Spun Steak, employers should
not impose such a policy upon workers who have difficulty speaking English.
4.Does
the policy tend to create a hostile work environment? Under Garcia, if
a speak-English-only policy creates or contributes to an overall environment
of discrimination against national origin minority employees, it will probably
be found illegal. Some factors to be considered:
a.Employers
should keep in mind the close connection between an employee's primary
language and that employee's cultural and ethnic identity. Suppressing
one's primary language imposes differential burdens on that person because
of her national origin, and may contribute to feelings of intimidation,
inferiority and isolation.
b.Is
the policy applied unreasonably, or in a "draconian" manner, so as to make
employees nervous about even minor slips of the tongue?
c.Is
the policy applied only to members of some ethnic groups, but not others?
d.Even
if the policy itself may not create a hostile work environment toward national
origin minorities, does it combine with existing tensions to create or
aggravate such an environment?
e.Is
the policy applied in a consistent manner, predictably and without arbitrariness?
5.Is
the policy clear as to the circumstances under which languages other than
English may not be spoken, and the consequences of violating that policy?This
pamphlet is intended to provide accurate, general information regarding
your legal rights concerning language discrimination. Yet because laws
and legal procedures are subject to frequent change and differing interpretations,
the Employment Law Center and the American Civil Liberties Union Foundation
of Northern California cannot ensure the information in this pamphlet is
current, nor can they be responsible for any use to which it is put. Do
not rely on this information without consulting an attorney, the Language
Rights Line, or the appropriate agency about your legal rights in your
particular situation.
The
Employment Law Center, a project of the Legal Aid Society of San Francisco,
and the American Civil Liberties Union Foundation of Northern California
have jointly established the Language Rights Project to end language-based
discrimination in the workplace and in other sectors of society.
The
Language Rights Project is made possible by generous grants from the Rosenberg
Foundation and the San Francisco Foundation.
This
pamphlet has been produced by the Employment Law Center and the ACLU Foundation
of Northern California; they are solely responsible for its content. Any
reproduction of this pamphlet without the express consent of the Employment
Law Center and the ACLU Foundation of Northern California is prohibited.
The
number for the Language Rights Hotline is: 1-800-864-1664
This in English:
http://aclunc.org/language/language_rts.pdf
Traducido
automáticamente por "FreeTranslation com" ( http://freetranslation.com
)
ACLU
de California Septentrional
1663 Calle de
la Misión, la Serie 460
San Francisco,
CA 94103
(415) 621-2493
Derechos del
Idioma
¿Lo que
es la discriminación del idioma?
La
discriminación del idioma significa tratar alguien diferentemente
únicamente a causa de su idioma nativo u otras características
de discurso. En el trabajo, por ejemplo, un empleado puede ser susceptible
a la discriminación del idioma si el lugar de trabajo tiene un "speak-English-only"
la política, especialmente si su idioma primario no es inglés.
Un empleado puede ser también la víctima de la discriminación
del idioma si ella es tratada menos favorablemente que otros empleados
porque ella hablan inglés con un acento, o si ella es dicha ella
no califica para una posición porque ella no habla inglés
bastante bien.
Pero
la discriminación del idioma no sólo sucede en el trabajo.
Por ejemplo, una persona puede ser negada el acceso a servicios de negocios
o gobierno porque él o ella no habla inglés.
¿La
discriminación del idioma es ilegal?
Aunque
la ley en esta área desarrolle todavía, hay muchas decisiones
del tribunal que han encontrado la discriminación del idioma para
ser una infracción de derechos constitucionales de personas y leyes
civiles de derechos.
Algunos
tribunales han encontrado la discriminación del idioma para ser
igual que la discriminación basada en la carrera o el origen nacional.
Tan temprano como 1926, el Tribunal Supremo de Estados Unidos gobernó
que un requisito que dando cuenta los registros sea mantenido en inglés
o los dialectos locales pero no chino violó la Constitución
(Yu Cong Eng V. La trinidad). (1) En 1974, el Tribunal Supremo gobernó
ese fracaso para proporcionar la instrucción bilingüe para
estudiantes públicos de escuela que no hablaron inglés efectivamente
los negó que igualan el acceso a oportunidades educativas, y a la
discriminación nacional así constituida del origen bajo el
Título VI del Acto Civil de Derechos de 1964, (Lau V. Nichols).
(2) Y, tan recientemente como 1991, el tribunal gobernó eso a veces,
la discriminación de idioma-basó se debe tratar como discriminación
de carrera (Hernandez V. Nueva York). (3)
Otros
tribunales han protegido también el derecho del idioma los grupos
minoritarios para ser libres de la discriminación. Esos tribunales
han razonado que incluso si el idioma y el origen nacional no sido la discriminaciones
sinónimos e idioma-basados daña desproporcionadamente las
minorías nacionales del origen y puede, por ejemplo viola el Título
VII del Acto Civil de Derechos de 1964, que prohibe lugar de trabajo la
discriminación a causa del origen nacional.
Estos
casos incluyen rulings contra la discriminación del acento (Carino
V. Univ. de Oklahoma Bd. de Regentes, (4) y de un hallazgo de un tribunal
de Tejas que un "gobierna ese español no se puede hablar en el trabajo
tiene obviamente un impacto dispar sobre empleados mexicano Americanos".
(Saucedo V. Los hermanos Atienden a Bien). (5)
Además
de decisiones de tribunal, hay también federal y las leyes del estado
que prohiben el idioma la discriminación. Las Pautas en la Discriminación
a causa del Origen Nacional, publicado por la Comisión (EEOC) de
Oportunidad de empleo Igualitaria de interpretar el Título VII de
los Derechos Civiles federales Actúa, prohibe inglés Sólo
las reglas, la discriminación del acento, y otras formas de la discriminación
del idioma sin una justificación fuerte del negocio. (6) La California
el Empleo y Albergar Justos Actúan prohibe también las prácticas
que impresionan desproporcionadamente a trabajadores minoritarios. (7)
Hay
otras leyes que pueden aplicar también a la discriminación
del idioma en el empleo, por el negocio y por el gobierno. En el nivel
federal, éstos incluyen el Acto Civil federal de Derechos de 1866,
que prohibe la discriminación racial en construcción y la
aplicación de contratos, inclusive contratos de empleo, y el Título
VI del Acto Civil de Derechos de 1964 que prohibe la carrera y la discriminación
nacional del origen por recipientes de fondos federales, tal como las universidades
y custodia los departamentos.
En
California, nosotros tenemos también el Unruh los Derechos Civiles
Actúan, que impide establecimientos de negocio y lugares del alojamiento
público de discriminar en la carrera u otro motivo arbitrario y
las Prácticas Injustas Actúan, que prohibe prácticas
empresariales injustas e ilegales.
¿Por
qué Discriminación de Idioma es Ilegal?
Estas
leyes lo hacen ilegal para empleadores para discriminar contra un empleado
a causa de su origen nacional. El "origen nacional" se refiere generalmente
al país que una persona, o que antepasados de persona, vinieron
de. El idioma primario o ancestral de una persona es estrechamente relacionado
a su etnia y el origen nacional. Por lo tanto, la discriminación
contra ese idioma tiene el mismo efecto la discriminación como nacional
del origen, apenas como la discriminación basada en el apellido
o el color va a una carrera o el origen nacional.
Los
EE.UU. Iguale la Comisión (EEOC) de la Oportunidad del Empleo es
la agencia del gobierno federal responsable de interpretar e imponer Titula
VII de los Derechos Civiles Actúa. El EEOC tiene tuvo mucho tiempo
esa discriminación nacional del origen incluye "la negación
de oportunidad de empleo igualitaria porque. . . Un individuo tiene las
características físicas, culturales o lingüísticas
de un grupo nacional del origen," [el énfasis agregó] (12)
y que el "el idioma primario de un individuo es a menudo una característica
nacional esencial de origen." (13)
El
sentido común -- y un cuerpo inmenso de investigación académica
en las áreas de la lingüística y la sociología
-- dice nosotros que las conexiones entre etnia e idioma son cerramos muy
e importante. Para propósitos prácticos, ellos son a menudo
inseparables. (14)
Hay
siempre el peligro esa discriminación del idioma se puede utilizar
determinadamente o aún inconscientemente como una excusa para la
carrera y la discriminación nacional del origen. A causa de estereotipos
inconscientemente tenidos sutiles, un empleador puede asumir, por ejemplo
que un solicitante del trabajo con un acento hispano es calificado menos
que uno con un ingleses o acento francés. (15)
¿Cuando
Puede a un Empleador Requiere a un Empleado a Hablar Sólo inglés
en el Trabajo?
El
EEOC ve generalmente "speak-English-only" las políticas son como
ilegales bajo los Derechos Civiles Actúa a menos que justificado
por la necesidad del negocio. Sin embargo, un caso reciente en California
se negó a seguir las Pautas de EEOC en estas políticas, en
lugar para tener esas reglas de inglés Sólo deben ser evaluadas
en una base del caso por caso. (Garcia V. El Filete girado Co) (16) Esta
decisión entró un caso donde dos trabajadores de planta de
procesamiento de carne de Latina se disciplinaron para hablar español
en el trabajo. Bajo esta resolución, que aplica a California y ocho
otros estados occidentales, el tribunal indicó que un empleado puede
desafiar un "speak-English-only" la política en el lugar de trabajo
bajo la ley federal si:
1)
la regla es aplicada a empleados que no hablan inglés ni que tiene
hablar de dificultad inglés; ni
2)
la política crea, ni forma parte de, un ambiente del trabajo que
es hostil hacia el origen nacional empleados minoritarios.Los ejemplos
de un ambiente hostil del trabajo incluirían, por ejemplo la regla
para se aplicar en una manera muy dura, o en una pauta del acoso además
de la regla de inglés Sólo.
Si
un empleado es capaz de mostrar que cualquiera de esas condiciones aplican,
entonces el empleador debe mostrar una necesidad del negocio para la política
-- eso es, que la regla es "necesario al desempeño seguro y eficiente
del trabajo," y eso hay ningunas otras alternativas que servirían
los intereses legítimos de empleador con un efecto menos discriminatorio.
(Dothard V. Rawlinson; Griggs V. El duque Acciona Co; el Acto Civil de
Derechos de 1991) (17).
El
estándar de la necesidad del negocio deberá encontrar duramente.
A menos que un empleador pueda mostrar que el trabajo en cuestión
requiere genuinamente que comunicaciones entre empleados son en inglés
(se opuso como a cualquier otro idioma), que todos trabajadores deben ser
capaz de entender todas comunicaciones entre todos los otros trabajadores,
y que las consecuencias de un lapso en la comunicación son grave
de ello es improbable que el estándar se puede satisfacer.
Según
el Manual de la Conformidad de EEOC, el estándar de la necesidad
del negocio aplicaría, por ejemplo, a un equipo de trabajadores
en un petróleo que taladra aparejo que es responsable de su operación
y de donde comunicación constante entendió por todos es requerido.
El estándar de la necesidad del negocio aplicaría también
a operar se aloja el personal médico que realizan la cirugía.
Por
otro lado, forzando a colegas en una cocina o en una cadena de montaje
para hablar sólo inglés al conversar uno con el otro simplemente
porque otros trabajadores son incómodos, o porque clientes tienen
aversión a vista los idiomas extranjeros, no son un "la necesidad
del negocio." (18)
(Ve
"las Pautas y las Preguntas para Empleadores Acerca del Uso de inglés
de lugar de trabajo çSpeak Sólo' las Reglas" en el Apéndice).
Además,
el empleador debe encontrar también el requisito adicional que un
habla inglés sólo regla es los medios menos discriminatorios
de dirigir negocio buena de fe concierne -- y esto duro deberá hacer.
Si un empleador impone estas clase de reglas a causa de tensiones entre
etnias diferentes de trabajadores, por ejemplo, las reglas pueden empeorarse
realmente la situación haciendo el idioma trabajadores minoritarios
se sienten degradado, humillado, y resentido. Hay mucho más, las
maneras efectivas y equitativas para desactivar las disputas y las tensiones
personales, que corren típicamente más profundo que cualquier
objeción al uso de un idioma particular. Antes que las reglas discriminatorias
imponentes, los empleadores deben introducir la instrucción transcultural
de la sensibilidad u otro, más dirige medios de dirigir los problemas
interpersonales fundamentales.
Aunque
la resolución en Garcia permitió algunas restricciones de
inglés Sólo en lugares de trabajo, el Título VII de
los Derechos Civiles Actúa se queda aún más fuerte
en estados California exterior y varios otros estados occidentales. Allí,
la Pauta de EEOC, que presume que "speak-English-only" las reglas de lugar
de trabajo impresionan adversamente el origen nacional trabajadores minoritarios
incluso si ellos sean capaces de hablar inglés bien, se queda vigente.
Los tribunales en esas áreas así pueden requerir a empleadores
a demostrar la necesidad del negocio después que la actuación
sencilla que tal regla existe.
Además,
empleadores de California son susceptibles al Empleo Justos y Albergar
el Acto, que (discutió como arriba) ha sido interpretado para impedir
las reglas de inglés Sólo a menos que justificado por la
necesidad del negocio.
¿Cuándo
Puede Tratar un Empleador a un Empleado Diferentemente a causa de su Acento?
Si
un empleado es discriminado contra a causa de su acento al hablar inglés,
esto constituye también una infracción de los derechos civiles
de empleado, desde que un acento es una característica de un origen
nacional. (20) en general, uno no se puede negar una oportunidad del empleo
por el acento a menos que ese acento "intervenga materialmente con el desempeño
del trabajo." (21) Además, los tribunales examinarán de cerca
un reclamo de empleador que un origen nacional empleado minoritario que
habla con un acento las habilidades inadecuadas tenidas de comunicaciones
para determinar si el reclamo era fe honesto y buena. (22)
Una
evaluación del empleador de un acento de empleado no debe ser influida
por prejuicios sutiles a favor de algunos acentos, por ejemplo una preferencia
para ingleses ni acentos franceses sobre otros, tal como español
ni chino, es impermisible. (23)
Un
caso reciente ilustra cómo los tribunales miran los reclamos de
la discriminación del acento en el lugar de trabajo (Xieng V. El
Banco Nacional de personas de Washington 24). En Washington, un hombre
camboyano cargó que él no fue promovido a causa de su acento.
El Tribunal Supremo del Estado de Washington concordó, teniendo
que el empleado había mostrado exitosamente que su desempeño
del trabajo no fue dañado por su acento.
El
tribunal notó que es legítimo para un empleador para no promover
alguien por su discurso de accented sólo si el acento interviene
materialmente con desempeño de trabajo. Sin embargo, el tribunal
indicó que "[a]ccent y el origen nacional obviamente se son entrelazados
inextricablemente en muchos casos. Por lo tanto es un refugio fácil
en este contexto para un empleador discriminando ilegalmente contra alguien
se basó en el origen nacional indicar falsamente que no era el origen
nacional de persona que causó el problema del empleo o la promoción,
pero la incapacidad de candidato para medir hasta las habilidades de comunicación
demandadas por el trabajo." (25)
En
resumen, entonces, cualquier afirmación que un acento de empleado
previene ese empleado de realizar su trabajo se debe examinar adecuadamente
muy con cuidado y con un conocimiento de tendencias posibles, subjetivas
y culturales. A veces código redacta tal como las "habilidades de
comunicación" o "profesionalismo" son utilizados por empleadores
para referirse indirectamente a un acento del empleado. Muy a menudo, los
acentos se valoran "del puño" sin ninguna documentación que
el empleador utilizó los criterios válidos, objetivos ni
coherentes evaluar si ni no afectaron realmente el desempeño del
trabajo. Para esas razones, el juicio de empleador puede ser bien indefensible.
¿Cuándo
Puede Tratar un Empleador a un Empleado Diferentemente porque El o Ella
no Puede Comunicar Bien en inglés?
Un
empleador no puede negar a una persona una oportunidad del empleo porque
esa persona no es capaz ni con soltura en inglés, a menos que el
trabajo
1)
requiera realmente algunas habilidades inglesas del idioma; y
2)
la persona no posee el tipo y el nivel particulares de la habilidad inglesa
del idioma requirieron a hacer el trabajo. (26)
En
muchos casos, por supuesto, haciendo un trabajo exitosamente requerirá
realmente un cierto grado de la pericia en inglés. Esto es el caso
donde el trabajo, por ejemplo implica documentos que componen, leen y entienden
las materias escritas complicadas, o comunicando regularmente con el público
Anglófono.
Sin
embargo, si una persona es dicha que ella no califica para una posición
porque ella es incapaz de hablar o leer inglés bastante bien, pero
la posición es uno que requiere pequeño o ninguna habilidades
de comunicación -- por ejemplo, un trabajo como un custodio de noche
o en una cadena de montaje donde el trabajo es rutinario o individualizado
en la naturaleza -- ella puede tener un reclamo fuerte de la discriminación
del idioma. Además, incluso si el trabajo requiera alguna pericia
inglesa, un empleador no puede requerir un nivel más alto ni el
tipo diferente de la pericia que el trabajo requiere realmente, con lo
cual descalificando a individuos de otro modo calificados.
Hay
muchas maneras en las que un empleador puede reclamar que una persona no
sabe suficiente inglés para el trabajo en cuestión. Algunos
empleadores afirmarán simplemente que basado en el desempeño
pasado del trabajo, el empleado o el solicitante no entienden inglés
bastante bien; los otros utilizarán una prueba que pretende para
medir la pericia inglesa.
El
problema con utilizar la pericia inglesa del idioma como un requisito de
trabajo, sin embargo, es que tiende a excluir desproporcionadamente las
minorías nacionales del origen, inmigrantees especialmente recientes,
de oportunidades de empleo. Cualquier investigación el método
se utiliza, la ley es claro que donde ese método tiene un impacto
desproporcionado en solicitantes o trabajadores minoritarios, el requisito
debe ser "se validado" -- eso es, el requisito inglés de la pericia
debe ser relacionado claramente al trabajo en cuestión, basado en
las habilidades verdaderas del trabajo que se requiere. (27)
A evaluar
la pericia inglesa como un requisito de trabajo, las único preguntas
apropiadas son:
(1)
si un cierto nivel o el tipo de la pericia inglesa se requieren sinceramente
para el trabajo, y
(2)
si los medios los usos de empleador a medir esa pericia es exacto y no
requiere más pericia, o un tipo diferente de la pericia (tal como
escrito en comparación con inglés oral), que es necesitado
realmente para el trabajoEl mismo.
¿Qué
Otros Tipos de la Discriminación del Idioma Son Prohibidos por la
Ley?
La
discriminación del idioma existe fuera del lugar de trabajo también.
Por ejemplo si una persona es negada los servicios por un establecimiento
del negocio a causa de su falta de habilidades inglesas de idioma, o si
una persona es incapaz de comunicar con una agencia del gobierno porque
la agencia no ofrece las materias en su idioma o tiene el personal que
habla su idioma, esto puede ser una infracción de otras leyes civiles
de derechos. Aquí están algunos ejemplos:
la
Discriminación por negocios. En California, el Unruh los Derechos
Civiles Actúan prohibe "establecimientos de negocio de cada amable
todo lo que" de discriminar por el sexo, el color, la carrera, la religión,
la ascendencia, el origen o la incapacidad nacionales. El Tribunal Supremo
de California ha interpretado el Acto de Unruh para proteger anchamente
a personas de la discriminación basada en otras "características
personales", incluso si ellos no sean listados específicamente en
el estatuto (29).
Tales
características han incluido pelo largo o vestido poco convencional,
las familias con niños, y con la orientación sexual.
Así,
el Acto de Unruh aplica probablemente a la discriminación idioma-basado
por negocios, especialmente si la discriminación no puede ser justificada
por una razón buena. El establecimiento del negocio del término
utilizó como en el Acto de Unruh ha sido interpretado para cubrir
anchamente toda clase de negocios, la propaganda así como no comercial,
eso está abierto a y sirve el público (30).
Además,
hay otro, las leyes más específicas que prohiben la discriminación
por bancos y agencias de informes comercial y compañías de
seguros. (31)
la
Falta de servicios bilingües en agencias públicas. En California,
los Servicios Bilingües Actúan (32) requiere todo estado las
agencias públicas a proporcionar el personal público bilingüe
del contacto y materias escritas en algún idioma no-inglés
que es hablado por por lo menos 5 por ciento de ésos sirvieron en
alguna oficina particular.
Las
agencias locales están bajo un requisito semejante donde ellos sirven
un número substancial de minorías de idioma. Así,
por ejemplo, si un orador español es incapaz de archivar un reclamo
o comunicar en el español en un cargo público, y por lo menos
5 por ciento de la clientela de esa oficina es español Oradores,
esa agencia se requiere a proporcionar ayuda escrita y oral de idioma.
¿Qué
Debe Hacer Usted Si Usted Piensa que Usted mayo Ha Sido Susceptible a la
Discriminación del Idioma?
Si
usted piensa que usted puede haber sido discriminado contra por su empleador
a causa de su idioma, su acento u otras características relacionados
a su idioma, usted puede actuar para luchar la discriminación.
Usted
puede archivar una carga de la discriminación nacional del origen
con los EE.UU. Iguale la Comisión "(EEOC)" de la Oportunidad del
Empleo dentro de 300 días del acto discriminatorio, si su empleador
tiene por lo menos 15 empleados.
Si
su empleador tiene por lo menos 5 empleados, usted puede en lugar archiva
una carga de la discriminación nacional del origen con el Departamento
de California del Empleo Justo y Albergando "(DFEH)" dentro de un año
del acto discriminatorio.
Si
su lugar del empleo se unioniza, usted debe consulta primero con la unión
para ver si ellos le pueden ayudar o si usted puede archivar una queja.
Es
siempre conveniente hablar con un abogado si uno está disponible
a usted antes archivar cualquiera carga. Sin embargo, si usted no tiene
a un abogado, usted puede archivar todavía los reclamos de la discriminación
con estas agencias.
Si
usted se siente que usted puede haber sufrido la discriminación
idioma-basado, o si usted querría simplemente el asesoramiento jurídico
más específico acerca de sus derechos legales contra la discriminación
del idioma, usted debe contactar la Línea de Derechos de Idioma,
un proyecto conjunto del Centro de la Ley del Empleo de la Sociedad Legal
de la Ayuda de San Francisco y la Base de la Unión Americana de
Derechos Civiles de California Septentrional. Los Derechos del Idioma Forran
es un consejo y la referencia telefónico libre atiende a. La ayuda
está disponible en el español, cantonés, Mandarín
e inglés.
El
número para los Derechos del Idioma Forra es 1- 800-864-1664.
¿Las PAUTAS
Y las PREGUNTAS PARA EMPLEADORES ACERCA DEL USO DE LUGAR DE TRABAJO "SPEAK-ENGLISH-ONLY"
GOBIERNA
1.is
allí una necesidad de negocio para la regla? Algunas bases comúnmente
afirmadas del empleador incluyen: la moral de un.empleado: Empleados pueden
quejarse acerca de colegas que hablan en un idioma que ellos no entienden.
Sin embargo, esto refleja generalmente fundamental, más arraigó
profundamente las tensiones interpersonales que se tratan mejor con directamente,
antes que imponiendo las sanciones que caen sólo en ciertas etnias
-- y que hace, si cualquier cosa, las tensiones de lugar de trabajo de
aumento.
E incluso
asumiendo que empleados son de hecho utilizando su pericia en otro idioma
para denigrar a colegas -- es decir, que el problema no se imagina -- allí
probablemente más es individualizado las soluciones, hecho a la
medida a situaciones particulares, eso es preferible a imponer una regla
planta-ancho que estigmatiza todos los que habla ese idioma.
B.eficiencia:
El argumento que ese inglés se debe imponer para razones de eficiencia
ignora el hecho que trabajadores son generalmente capaces de comunicar
más exactamente y rápidamente en su idioma primario.
C.seguridad:
otra vez, en una emergencia u otra situación seguridad-sensible,
los empleados serán generalmente capaces de comunicar más
eficientemente y rápidamente uno con el otro en su idioma primario.
Verdaderamente, las regulaciones federales de OSHA alentan a empleadores
a administrar las instrucciones de la seguridad en el idioma primario de
empleados, son ese inglés o de otro modo, para asegurar la comprensión
máxima.
D.mejorar
la pericia inglesa de empleados: Aunque pueda ser una meta loable para
empleadores de ayudar a sus empleados a aprender inglés, los requiriendo
a hablarlo o sufrir la disciplina o la terminación son un muy punitivo
(no mencionar ineficaz) medios de hacer así. Los empleadores interesados
en la pericia inglesa creciente de empleados han hecho así provechosamente
por otros medios, tal como proporcionando el acceso a ESL (inglés
como una segunda Lengua) las clases. Además, si los empleados fueron
empleados para sus trabajos en su existir los niveles ingleses de la habilidad,
parecerían difícil de justificar aumentando sus niveles de
la pericia en el motivo de la necesidad del negocio.
E.distracción:
Algunos empleadores reclaman que distraen para trabajadores para oír
por casualidad conversaciones en los idiomas no-ingleses que ellos no entienden.
Este argumento carece una base en el sentido común, es decir, uno
es más probable de ser distraído oyendo una conversación
que uno entiende, que un idioma uno no. Si un empleador fue concernido
sinceramente acerca de distraer conversación, el enfoque apropiado
sería una regla contra todo discurso innecesario, no apenas discurso
en idiomas de otra manera que inglés.
F.El
trabajo de empleados de controlando: Esta base asume que eso oyendo por
casualidad a qué empleados dicen que uno al otro es un método
primario de evaluar su trabajo. Pero los empleadores utilizan comúnmente
otros métodos de hacer así -- la inspección visual,
el control de calidad verifica, etcétera. En todo caso, deberá
ver por qué un habla inglés sólo política se
necesitaría para este propósito, desde que (si los empleados
hablan inglés empezar con es en ello improbable que ellos se negarían
a hablar con un supervisor en inglés acerca de asuntos trabajo-relacionados.
2.
¿Asumiendo aún que hay algún propósito buena
del negocio de fe que el habla inglés sólo política
se pensó lograr, hay medios menos discriminatorios y mejor hecho
a la medida de lograr ese propósito?
3.
¿Es la política aplicada a esas dificultad que tiene que
habla inglés? Bajo los EE.UU. Novena resolución del Tribunal
superior en Garcia V. El Filete girado, los empleadores no deben imponer
tal política sobre trabajadores que tienen hablar de dificultad
inglés.
4.¿Hace
la política tiende a crear un ambiente hostil del trabajo? Bajo
Garcia, si un habla inglés sólo política crea o contribuye
a un ambiente general de la discriminación contra el origen nacional
empleados minoritarios, lo se encontrará probablemente ilegal. Algunos
factores para ser considerados:
E.
un.empleadores deben tener presente la conexión cercana entre un
idioma primario de empleado y que la identidad cultural y étnica
de empleado. Suprimir un idioma primario impone cargas diferenciales en
esa persona a causa de su origen nacional, y puede contribuir a sentimientos
de la intimidación, la inferioridad y el aislamiento.
¿B.es
la política aplicada desrazonablemente, o en una manera "draconiana",
para hacer a empleados nerviosos acerca de tropiezos aún secundarios
de la lengua?
¿C.es
la política aplicada sólo a miembros de algunas etnias, pero
no otros?
¿D
incluso si la política él mismo no pueda crear un ambiente
hostil del trabajo hacia minorías nacionales de origen, combina
con tensiones existentes para crear ni agravar tal ambiente?
¿E.es
la política aplicada en una manera coherente, previsiblemente y
sin la arbitrariedad?
5.
es la política vacía en cuanto a las circunstancias bajo
cuál los idiomas de otra manera que inglés no se pueden hablar,
y las consecuencias de violar esa política? Este folleto se piensa
proporcionar información exacta y general con respecto a sus derechos
legales con respecto a la discriminación del idioma. Mas porque
las leyes y los procedimientos legales son susceptibles frecuentar el cambio
e interpretaciones diferentes, el Centro de la Ley del Empleo y la Base
de la Unión Americana de Derechos Civiles de California Septentrional
no pueden asegurar que la información en este folleto es actual,
ni puede ellos son responsables de ningún uso a que se pone. No
dependa de esta información sin consultar a un abogado, sin la Línea
de Derechos de Idioma, ni sin la agencia apropiada acerca de sus derechos
legales en su situación particular.
El
Centro de la Ley del Empleo, un proyecto de la Sociedad Legal de la Ayuda
de San Francisco, y de la Base de la Unión Americana de Derechos
Civiles de California Septentrional ha establecido colectivamente los Derechos
del Idioma Proyectan para terminar la discriminación idioma-basado
en el lugar de trabajo y en otros sectores de la sociedad.
Los
Derechos del Idioma Proyectan es hecho posible por becas generosas de la
Base de Rosenberg y la Base de San Francisco.
Este
folleto ha sido producido por el Centro de la Ley del Empleo y la Base
de ACLU de California Septentrional; ellos son únicamente responsable
de su contenido. Cualquier reproducción de este folleto sin el expresa
el consentimiento del Centro de la Ley del Empleo y la Base de ACLU de
California Septentrional se prohibe.
El
número para la Línea Directa de Derechos de Idioma es: 1-800-864-1664
Este en Hispanol: http://aclunc.org/language/language_rts_sp.pdf
Spanish
- English Dictionary |
